团队管理:如何打造员工的团队精神

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责任编辑:张小俊
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待遇是一种很现实的东西,薪酬是员工流失的一个最现实的因素,如何设计更合理的薪酬体系,激发员工的积极性,底薪设置多少才合理,不会让新员工产生依赖又有奋斗的动力,这些都需要我们多方面测算,既要

衡量一个企业是否有生命力,是否能持续发展,到底看什么因素?看这个企业有没有先进的理念,还是看这个企业有没有雄厚的资金,是看这个企业的科技含量有多高,还是看这个企业有多少优秀人才?思考一下,这些因素都是企业持续发展中不可缺少的,可是要想把这些因素发挥更大的合力,最不可缺少的是团队精神。

必须重视并积极创造条件,组织员工学习新知识、新技术,经常开展岗位练兵与技术比武活动,为其提供各种外出进修和学习的机会,提高员工的知识、技能和业务水平,使他们能够不断提高自身素质适应企业发展的

因为没有团队精神,这些优势都会成为泡影,无法给企业的发展提供任何帮助。世界上优秀的企业都不缺少团队精神,因为那才是企业核心竞争力之一。

经典的团队,是每个成员都经过选拔组合,特别配备的,每个成员都做着与其他人不同的事情,最重要的是团队的管理者区别对待每一个成员,通过精心设计的相应的培训,使每一位成员的个性,特长能够不断的得到

团队精神是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现,核心是协同合作,反映的是个体利益和整体利益的统一,并进而保证组织的高效率运转。

新员工培训(Orientation),又被称为入职培训,是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程,同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部,并成为团队一员的过程。再者培养员工的归属感;

团队精神首先表现为企业全体成员整体的一种集体力,即1+1>2的结合力,也叫“系统效应”。

管理者应具备的六大能力: 1、沟通能力。为了了解组织内部员工互动的状况,倾听职员心声,一个管理者需要具备良好的沟通能力,其中又以“善于倾听”最为重要。参考资料:团队管理的百度百科

其次表现为企业全体成员的向心力、凝聚力,真正把自己看成企业的一部分。

上幼儿园的时候,小编的耳朵曾被一块儿黑色耳屎堵住,疼到哇哇叫,后来只要耳朵痒就掏耳屎。不过,耳道里真的有那么大块耳屎吗?先晒一下大家的成果每个人耳朵里都有这么大的耵聍(耳屎)吗?不,大多数人的耳道里是空的。为什么有人会有那么硬的菜?答案——天生的耵聍栓塞是指外耳道内耵聍分泌过多或排出受阻,使耵聍在外耳道内聚集成团,阻塞外耳道。耵聍栓塞形成后,可影响听力或诱发炎症,是耳鼻喉科常见病之一。从妙龄少女到抠脚大汉,出现耵聍栓塞的人并没有什么特殊条件。有位医生去藏区义诊时,那里卫生条件不好,但是耵聍栓塞的情况也没比北京多多少。如何知道自己有没有硬菜呢?那些硬菜主人大多数并没有特殊感觉,都是无意中发现耳朵

再次表现为归属感,员工以身为企业的一员而自豪,并以此为自己全部生活、价值的依托和归宿。

牛仔裤怎么穿搭显得时髦?牛仔裤的单品有很多,所以你要首先弄清楚,你的牛仔裤是什么类型的。牛仔裤的种类,现在比较火爆的,一般是破洞牛仔裤,直筒牛仔裤,喇叭牛仔裤,铅笔牛仔裤,当然还有今夏比较受欢迎的牛仔短裤。小编一一为你列出,不同的牛仔裤的正确穿搭的时髦方式破洞牛仔裤白色T恤+破洞牛仔裤+休闲运动鞋破洞牛仔裤+高跟鞋牛仔裤搭配红色高跟鞋,效果也是不错的。T恤+破洞牛仔裤+休闲鞋皮衣外套+破洞牛仔裤小西服上衣+破洞牛仔裤这是黑色侧西服。这是白色的小西服。直筒牛仔裤直筒牛仔裤牛仔上衣+小直筒牛仔裤T恤+背带小直筒牛仔裤西服大衣+小直筒牛仔裤+高跟鞋长开衫+T恤+小直筒牛仔字母T恤+大直筒牛仔裤白背心

最后表现为安全感,即每个员工都深深体会到,这个企业就是自己的安身立命之地,是生活的保障。

昨天还有朋友私信问我,于老师,朋友们都说我不太会说话,每次朋友说我内向的时候,我都非常的自卑,我也努力去改自己的问题,在朋友面前装作很能说话的样子,但是还是会被他们发现我是个内向的人,我该怎么办?这位朋友的不太会说话,其实不是内向的问题,是她的沟通能力欠缺,而对于内向,她没有看到自己的优势。其实我们无法说一个人是完全的内向,因为有很多人都是在陌生人面前会表现得不怎么说话,比较安静,但是在好朋友面前却非常“疯”。所以,在心理学上,关于性格有很多种划分,我们说内向或者外向,只是说某人是内向倾向型性格。一些家长们认为内向的孩子在学校和社会中不吃香,其实不然。【更独立】内向的孩子无论是在生活还是在思想

那么,到底该如何打造团队精神呢?

给了他太多光环所以越来越飘了周立波在我们眼里大大小小怎么也是个公众人物,是个名人,而且还担任过很多选秀节目的梦想大使,但是他身上却也爆出了很多负面的消息,甚至是有吸毒的行为,这是为什么呢?首先,周立波对社会的功劳我们不可否认,他做了很多的公益事业,甚至是曾经自己花钱买了棉被、衣服等物品,亲自送到山区给那些穷苦的孩子,这些东西都是很正能量的。而且周立波一向是以敢说真话著称,确实,他说出了很多大多数人都不敢说的话!对于他在这些方面的作为对社会是有极大促进作用的。但是,我们总说凡事都有个但是,周立波最初传出负面消息是与她现在的老婆结婚,据说周立波老婆十分有钱,帮助了周立波很多,而且俩人结婚收到了近4

第一、营造“天下兴亡,匹夫有责”的文化氛围

一个企业就是一个团队,你可以将它视为足球队,也可以将其视为篮球队。球队在比赛的时候都十分重视荣誉,为此拼搏努力,争取胜利,因为输了,队员们会觉得可耻。同样,管理者也应该让员工具备这样的观念:公司衰亡了,我可耻;公司兴旺了,我光荣。只有当员工具备了这种思想意识,将公司的利益与自己的荣辱得失联系起来,他们才能自动自发地工作。管理者应承担起宣传鼓动责任,以激发每个团队成员的使命感与荣辱感,这样才能让大家心往一处想、劲往一处使,爱岗、爱企,才能形成一种自发的团队精神。

第二、把“家人意识”融入团队建设中来

员工报效公司的精神是如何在公司发扬光大?只有协同合作,才能制造出一种触动人类心灵深处的东西。这种东西可能与传统大家庭的破裂有关系。如今,即使我们尚有家庭,也只不是中小家庭,所以,人们备感孤独,以致竟从内心深处发出了“同甘共苦,精神共享”的呐喊。

公司应该像一家之主一样关心和爱护自己的员工---就像爱护自己的家人一样。让员工感受到公司这个大家庭的温暖,员工自然会为公司着想,自然会心系公司,团结一致地为公司贡献自己的力量。比如记住员工的家庭情况、兴趣爱好,适当地关心员工的家人,当员工过生日的时候,记得表达关爱和祝福等。从这些小事做起,让员工感受到公司的爱。

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如何激励员工打造团队正能量团队氛围

对员工多鼓励可以提升工作热情
岁末年初,正是企业好好总结过去、规划未来的时候,如果管理者能有效运用一些激励策略,员工不仅离职率会大大降低,工作热情也会被再次激发。那么,该如何管好团队呢?西南大学心理学院应用心理学系主任杨东、美国乔治亚理工学院心理学博士张怡筠、中国心理卫生协会资深心理咨询师刘宝峰等专家,为大家解读5种能激发员工正能量的心理学效应。多鼓励工作热情高
罗森塔尔效应:美国著名心理学家罗森塔尔曾做过这样一个实验,他将一群小白鼠随机分成A、B两组,并告诉饲养员,A组老鼠很聪明,B组老鼠智力一般。几个月后,罗森塔尔对这些老鼠进行迷宫测试发现,A组老鼠比B组能更快地走出迷宫。对此,罗森塔尔深受启发。他又来到一所普通中学,在学生名单上随机圈了几个名字,告诉老师这几个学生的智商很高。一段时间后,奇迹发生了,这几个随机选出来的学生成了班上的佼佼者。人会被自己喜欢、钦佩的人所影响和暗示。如果常受到信任、赞美等积极暗示,人们会由此获得向上的动力,尽力使自己达到对方的期待。不过,“说你行,你就行,不行也行”的简单做法很难有效。管理者一定要相信下属的能力,给他们支持、鼓励和温暖的氛围。比如,在交办任务时,不妨说:“我相信你一定能办好、困难是有,不过你肯定会有办法的”…这样,下属就会朝你期待的方向发展。反之,如果上司总是对员工吼“笨蛋”、“这么简单的事都做不好”之类的话,那他手下的员工就真可能变成笨蛋。值得注意的是,积极心理暗示只能起到画龙点睛的作用,管理者是否有足够的掌控力、任务是否在下属的能力范围内、员工会不会尽力等因素都应该考虑到。比如,对于新员工,领导者可以对其成长的过程给予关注和肯定;对于容易出现职业倦怠的老员工,要在鼓励他们挑大梁等方面提出更高的期望,让他们觉得公司依然需要自己。用奖励激发成就感
德西效应:心理学家德西曾讲过这样一个寓言,一群孩子在一位老人家门前嬉闹,让老人难以忍受。老人想了一个办法,他给每个孩子10美分,对他们说:“你们让我觉得自己年轻了,这点钱表示谢意。孩子们很高兴,第二天又来了,但老人只给他们5美分。第三天,孩子们只得到2美分,令他们大怒,“一天才2美分,知不知道我们多辛苦!他们发誓,再也不会为老人而玩了。寓言中,老人将孩子的内部动机“为自己快乐而玩”变成了外部动机“为得到奖赏而玩”,他通过操纵外部因素掌控了孩子的行为。企业中,能促使员工奋斗的动机一般有4种:外在动机,如加薪或补助;内在动机,即对任务本身感兴趣;成就动机,如工作受肯定;社会动机,如获得人际肯定和支持。因此,加薪不是唯一的激励手段,比如美国IBM公司就有一句宣言:加薪非必然。近日,美国一项针对5388名员工的研究发现,如果员工能预见到2年内有晋升的可能,那他们会有更好的表现和满意度,效果相当于薪酬提升了69%。可见明确的职业发展空间,能大幅提升员工的职场幸福感。因此,管理者应明确区分“该做”和“该鼓励”的行为。“该做”的是指分内职责,不应设置物质奖励,而应点到为止地给员工肯定,以增强他们的内在成就感,激发成就动机。过于频繁的表彰和评比活动并不可取,尤其不能为了照顾某些人的情绪,拿表彰送人情。只有对那些一般人难以做到,或需要员工“踮着脚才能够着”的任务,才能用物质奖励。重人情最能留住人
南风效应:法国作家拉·封丹写过这样一则寓言,南风与北风打赌,看谁能脱去一位农夫的衣服。北风自以为力气大,使足了劲向农夫一顿猛吹,瑟瑟发抖的农夫反而裹紧了外衣。南风却是向农夫轻抚慢拂,送去温暖熏风,让农夫遍体发热,自己脱下了衣服。这则寓言说明,“以人为本”的软性方法能顺应人的内在需求,往往比生硬的“角力式”刚性方法好用得多。对管理者而言,这一效应主要体现在重视情感上。为了留住老员工,管理者除提供升职加薪的机会外,应重视关心员工生活,对有困难的员工伸出援助之手。近日,武汉一家公司请老师给员工上恋爱指导课就是个例子。这位老板认为,公司里许多技术员都没结婚,也不会谈恋爱,如果他们的感情生活不稳定,则势必会影响工作,所以这次活动很有必要。专家同时给出8个能营造温暖氛围的小细节:1.真诚地说声“辛苦了”、“谢谢”、“你真棒”。2.由衷地赞美“这个主意太妙了”。3.拍拍下属的肩膀,或给一个信任的眼神。4.分享下属成功时一个忘情的拥抱。5.一张鼓励的便条。6.及时回复下属的邮件。7.在下属的生日或纪念日时,打个电话,或送一件小礼物,或发一条简短而且温情的短信。8.一次无拘无束的郊游或团队聚会。批评人忌讳反复说
超限效应:一次,美国作家马克·吐温去教堂听演讲。最初,他觉得牧师讲得很好,打算捐一大笔钱。可10分钟后,牧师还没讲完,他有些不耐烦了,决定少捐点。又过了10分钟,牧师还在喋喋不休,让他1分钱都不想捐了。等牧师结束冗长的演讲时,马克·吐温已经气愤难耐,不仅没捐钱,反倒从募捐盘里偷了2元。超限效应给管理者4个启示:一是要开短会。一定要在3分钟内抓住听众的注意力,重点内容要在前30分钟内讲到,整个会议不超过40~50分钟。二是不定过高的目标,否则会引发员工抵触。三是不给员工施加长期慢性压力,否则会消磨员工的意志。管理者应给员工“拉弓式压力”,即慢慢地拉紧,待奋力一搏后再短暂休整,然后开始新一轮的蓄力。四是批评要适可而止。有的管理者会“记仇”,把员工犯过的错挂在嘴边,一有类似情况发生,就反复数落。殊不知,反复批评会使犯错人由原本的内疚不安转变为不耐烦,甚至反感厌恶。被*急了,就会出现“我偏要这样”的反抗心理和行为。因此,批评不能超过限度,应“犯一次错,只批评一次”。即便员工真的在某一件事上一错再错,管理者也要试着换个角度和说法。善倾听提高忠诚度
霍桑效应:1924年~1933年,美国哈佛大学的心理学家乔治·埃尔顿·梅奥在芝加哥郊外的霍桑工厂进行了一系列实验。9年间,实验者不断改变工资、休息时间、午餐、环境等福利,希望能发现这些因素和生产效率的关系。但奇怪的是,福利制度完善了,但生产效率却未提高,工人们仍愤愤不平。后来,心理学家在两年时间内与两万余名工人进行个别谈话,让他们尽情抒发意见、宣泄不满,耐心倾听他们对厂方的意见,结果,霍桑工厂的产值大大提高。这个实验堪称管理心理学发展史上的一大转折点。过去,管理者通常把人假定为“经济人”,认为金钱是刺激积极性的唯一动力。而霍桑实验则证实,人其实是社会人,归属感和受尊重等高级心理需要才是调动员工积极性的关键。比如在上述案例中,心理学家的耐心聆听被员工视为对自己的肯定,并且让员工宣泄了内心的不满。因此,比起开高薪来说,管理者更需要一双能聆听员工疾苦的好耳朵和与员工分忧的好心肠。日本“以公司为家”的企业文化值得借鉴。他们有三大管理学法宝:1.年功序列工资制,即工资随着资历(年龄、工龄和学历等)逐年稳定上涨,其中保障性的基本工资约占65%,绩效工资占25%,补贴占10%。2.终身雇佣制,不仅给员工安全感,还促使员工与企业之间形成“一损俱损,一荣俱荣”的共同利益关系,增强员工的归属感。3.企业工会制,即除管理层以外的所有职工都是工会成员,工会在劳资之间起到缓冲作用,尽量满足员工的需要。

如何打造高绩效的管理团队

第一,明确团队目标,制定行动计划
一个优秀的团队,必然是建立在相同的利益、相同的兴趣、相同的奋斗目标之上。因此,团队成立之初,必须根据团队使命、组织目标和利益相关者的需求制定团队目标和工作计划。比如管理咨询公司与客户签订合同后,根据客户的需求组建项目团队,制定项目团队的使命和组织目标—在规定的时间内利用管理咨询公司的专业知识和技能帮助客户解决实际问题,并顺利回收咨询服务项目款。在此目标基础上,团队需进一步制定团队的工作计划和目标,明确每个阶段、每周甚至是每天的工作任务、所要完成的项目成果,设计关键节点以利于项目整体的把控。第二,界定成员职责
目标明确后,确定团队的主要负责人,全权负责相应工作的计划与组织实施,对团队集体负责。根据目标确定团队的主要工作职责,然后将每项职责细化并分解落实到每个成员,进一步理顺每个成员的主要工作职责,要求其必须清楚他们真正的工作职责、级别角色、工作权限和团队价值贡献,并使大家明白每项工作具体由谁负责,这样就从某种程度上避免了偷懒。第三,建立团队制度
团队建设与发展离不开管理制度,建立合适的团队管理制度,是打造高绩效团队、实现组织目标的切实保障。具体讲,在团队运作过程中,主要是建立健全处罚、奖励考核、内部沟通等制度。第四,实施团队考核,坚持赏罚分明
团队的激励考核制度建立后,关键是要执行,如果执行力偏弱,再好的制度也会形同虚设。因此,在团队运作过程中,要严格执行绩效考核制度,根据团队业绩的考核进行赏罚,通过绩效考核制度导航团队前进。某家电视台的一个栏目组的负责人,没有坚持按照既定的考核制度对栏目组成员进行严格的考核,栏目人员的收入分配差别不明显,导致高绩效的员工积极性降低,低绩效的员工混天撩日,制作的片子错误多、水平低,经常受到台领导的批评。后来经过重新竞聘上岗,新上任的栏目负责人敢于考核栏目组成员的绩效,激发了大家的工作热情,使片子的生产质量重新走向正轨。第五,重视过程沟通,强调阶段管理
前文已经提到,团队建立之初就应该确定团队的行动计划,严格控制每个关键节点,而要想达到这个目的,必须建立定期和不定期的团队沟通机制。团队中的每一位成员不仅有责任将自己的工作进展随时反馈给团队其他成员,还有义务尽可能的去了解其他成员以及整个团队的工作进展情况,并根据情况适当地修正自己的行为避免偏离正确的轨道,从而最终实现团队目标。

如何做好一个管理者?如何管理好一个团队?

一、做事要强调科学规范化与细致化
结合多年的管理经验和社会大多企业的管理,谈几点在管理事上,应突出四个方面:
(一)做事计划。同一目标(任务),在实施之前,管理者要经过详尽、有效的调查、分析,制定出多个方案,方案中充分体现实施目标过程中可能出现的任何情况,采取的办法,办法的优缺点,如何在实施中不断有效修正,修正的执行者,对出现情况的评估,在实施过程中的灵活性与原则性的结合点。(二)做事计划信息的共享。在实施目标之前,管理者将所有计划信息传递到每一个人,每一个人可以在计划中提出自己的意见,以供管理者更好修正计划,使计划性更好全面,更加有可行性和可操作性,同时让执行者感受到工作重要性,参与到决策、计划中主人翁精神,树立做好事的自信心和责任感。(三)做事的监督。做事的监督要求管理者,多听,少干涉,及时掌握工作的动态,重要的目标要实行走动式管理。(四)做事完成后的改善。目标完成后要认真的总结,总结实施过程中与计划差异的内容,出现差异的原因,然后进一步将计划改善完整,以作为今后提高工作效率、效能的案例。同时丰富每个人的经验与经历,实现工作中培养团队能力,打造企业文化、企业经营管理理念的目的。二、做人要有艺术性和原则性
结合多年管理感受谈几管理人观点
(一)管理者的人才观
一是识才:要求管理者要有智慧的眼光,多角度的视觉观去发现身边每一个人的品格、性格、习惯,优点、缺点、特长,从而为用好才打下基础。二是爱才:管理者当发现人才后,要精心的爱护,培养,培养要用心、用情去传授专业知识,使之成为企业健康运行的稳定环节,同时实现每个人从专业性人才走向复合性人才,确保企业运7a64e58685e5aeb931333365666264行的每一个环节,一人做,二人会,三人懂的良好局面;品格方面培训、爱惜,要用自身的素质、修养感染力去推动其养成良好的习惯,从而将良好的习惯转变成优秀的性格,以达到培养高素质团队的目的。三是用才:管理者在用才上要根据每个人自身的特点、性格、专业特长,用其长,避其短,做到人尽其才,实现各类人才发挥最大效率目的。四是惜才:管理者要珍惜身边的每一个人,充分发挥企业、个人、环境等方面的资源,有效的留住人才,激励人才,提高人才素质,实现企业与团队的稳定性和健康发展性;五是聚才,管理者要有宽容的胸怀,豁达的性格,去包容、理解身边形形色色,性格各异的人才,充分把他们有机的融合在一起,和谐地工作,形成一根大绳,形成有战斗力、冲锋力、团结、向上的高素质、专业团队,为企业、部门最大限度地服务,最大限度的创造价值。(二)管理者的授权观念
管理者的授权观念是企业、部门发展的重要因素。主要体现在:一是管理者要充分的理解工作中授权的意义,消除认为授权是削弱自身权利,培育夺权人的思想,而应理解为有效的提高工作效率,有效的提高员工竞争意识,有效的调动员工认真学习,认真工作,同时授权的意义还向员工传递着管理者对他们的关心、信任,让员工从心理感受自己的重要和得到的尊重、肯定,这样无形的将推动他们努力学习,努力争取,也是管理者对今后调整管理人员,晋升管理人员一个重要的培养过程和考核人才的试金石。二是准确掌握授权的范围,授权的范围大小,适度是提高管理者水平和考验管理者水平的重要标尺,这要求管理者必须在工作中认清每一次目标的重要性,平时细微的了解、认知部属的特点、能力。当然这也是充分考核管理者全局观念的重要依据。(三)人际关系的处理
人际关系的处理是一门复杂而又奥妙的课题,这对任何管理者都是非常重要的,管理一定要强调沟通和激励,管理者在此方面必须要做好,做深。沟通、激励是管理者走向卓越的桥梁,沟通、激励是管理者艺术想象力、创造力的综合体现,管理者在角色中必须清楚了解对方在想什么,想做什么,什么样的心态,什么样的人生观、价值观,和追求的理想,而且要提前有效地控制自身的情绪、态度、语言,处理事务采取的方式,去应对。应对中一定要表现出对属下工作的肯定与否定,这是原则性,但应对中又必须表现出成功与失败、奖励与惩罚、鼓励与批评的和谐性和两者相互的牵制性,让人高兴地接受好与坏的结果。当然目的是充分的将管理者的理念:“诉诸于法,诱之以利、晓之以理,动之以情,以德服人”灌输和深入对方的心中,从而敬重你、配合你、学习你。(四)管理者自身问题
其实规范的管理是从管理者自身开始的,管理者存在的问题是管理中非常要命的问题,因为一个企业、一个部门的作风、意志是这个管理者充分的体现。这就要求管理者一是要认清自己的职位,角色;二是不要越级管理,不要认为自身业务水平高而指手划脚,甚至干预部属的工作,要做到眼不见,重效能的思路;三是要尊重、团结身边的任何一个人,不要蔑视;四是以身作则,用自身的行动,去感染、激励身边的每一个人,要把自己看成他们中的一员,不要放松自己、认为自己就是法;五是忘掉自己是优秀,平凡的去做好每一天的事,实现从优秀转变为卓越的飞跃;六是要善于倾听不同的意见,敢于、勇于承认错误,发现错误,善于分析问题,总结问题和改善工作中的不足。

如何打造一个成功的管理团队

要管理好一个团队,首先要管理好自己,要成为一个优秀团队的管理者,自己在各方面一定要做得最好,是团队的榜样,把自己优良的工作作风带到团队中,影响到每一位团队中的成员,要有海阔天空的胸襟,用真诚去打动每一位成员。第二,要在团队中建立好培训工作,把公司的文化和工作技能自己的特长的工作技能在实际工作中,传授给团队中的每一个成员,要知道,要想刀锋利,首先要把刀磨快,而丰富的企业文化和知识技能培训,也是留住团队成员的最好方法。第三,在团队中培养良好严谨的工作作风,要每一个成员明白,来公司是工作的,不是来玩的,
第四,人性化的管理,工作是严谨的,但是管理者和成员之间是要有人性化的,管理者要切身站在成员的立场上思考问题,如何协调好成员的工作情绪,以及建立好上下层之间的人际关系,让成员感到这个团队是温暖的。第五,要让每个成员明白团队工作的目标,掌握好如何高效率的完成工作目标的方法。第六,做好团队的幕后总指挥,成员在工作中肯定会遇到各种自己无法应付的问题,作为管理者,其最重要的职责就是做好指挥工作,要和成员形成良好的沟通,要培养好成员工作中出现什么问题及时汇报沟通的工作习惯,管理者通过个人的工作经验和阅历以及和上级的沟通,给出现问题的员工一个最好的解决问题的方法,直到处理好工作问题。第七,协调好上层关系,把上层的任务和思想传达好给每一位自己的成员,让团队至上而下达到良好的协调,目标以至,*完成公司的目标。林刘 回答采纳率:19.3%2008-09-15 10:12 检举
1首先,你自己就要是个多面手,树立个人在团队中的威信,展示优秀的一面,成为他们的核心-组织
2其次,你是否了解本团队的作用,他们在企业中所起的作用,或着说他门的职责所在-明确位置
3再则,你是否指定了一份指导手册,月计划以及临时计划。每个阶段的要求,哪里需要改进
4最后,管理四大技能是否掌握-计划-组织-指导,领导-控制
在企业团队建设实际运行过程中虽不是一件轻松的事情,但也不像大多数人认为那样—是一件非常困难的事情,常常感觉好像无从下手。通常可以借助一些常见的管理工具来简化团队建设工作。团队成员自我的深入认识,明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等;通过这些分析,最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法,以建立起团队运行的游戏规则。每一个团队都有其优势和弱点,而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会,通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力,找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距,以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力。以团队的任务为导向,使每个团队成员明确团队的目标、行动计划,为了能够激发团队成员的*,应树立阶段性里程碑,使团队对任务目标看得见、摸得着,创造出令成员兴奋的幻想。合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键,团队任务的启动;团队遇到困难或障碍时,团队应把握时机来进行分析与解决;以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除;以及在何时与何地取得相应的资源支持等;都必须因势利导。怎样行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等,因此,团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明,以建立团队成员的工作标准

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